工作满意度是指员工对自己工作的满意程度，是反映员工工作生活质量和企业人性化管理水平的重要指标，影响着员工的忠诚和奉献精神，也对企业人力资源的激励和保留有着重要的影响。
员工工作满意度和员工的需求特点有着紧密地联系，人力资源管理中有关人性的研究以及诸多管理心理学的理论表明，人的需求是非常复杂多样而同时又具有一定的特点和规律，所以人在从事具体工作的时候，会从内心对企业有诸多的期望和要求，而这些期望和要求往往就是影响员工工作满意度的因素。当然，企业对员工也有具体的期望和要求，如期望员工能够发挥自己的聪明才智、不断提高工作能力、努力工作、对企业忠诚、为企业的发展做出自己的贡献等等。这种心理契约的形成可以说是人性和企业的性质所致，是心照不宣的事情。
那么深入分析影响员工工作满意度的各种因素，监控和掌握员工的满意水平，并采取有效的措施和员工进行沟通交流，协调好企业和员工的关系，对于提高员工的忠诚、激励和绩效有着非常重要的意义。
本文通过调查问卷、走访座谈等方式，深入企业了解员工对工作满意度的看法和评价，对企业员工工作满意度的影响因素及应对措施进行了调研和实证研究。
一、任务和角色
工作本身的性质和特点是影响员工满意度的首要因素，具体来说，工作本身影响工作满意度的因素主要有以下几个方面：
1.工作任务本身的性质和特点
调查显示，工作任务的复杂性，工作目标的挑战性，工作中的体力劳动强度，员工完成任务的过程中所增加的企业价值，工作条件的好坏，工作环境的优劣，工作的危险程度等都是影响员工满意度的因素。
工作本身的复杂程度主要是指工作中是否需要脑力劳动，工作本身是否为长期从事简单重复的操作和活动，是否缺乏新鲜感和刺激性。调查显示，对于主要以体力劳动为主的岗位，工作缺乏复杂性和员工工作满意度低有很强的相关系数，一般来讲，工作任务过于单调和重复，缺乏复杂性，往往会给员工带来厌倦、烦闷、沮丧和压抑，导致员工缺勤率上升，工作满意度下降。但是对于以脑力劳动为主的职工来讲，工作的复杂性是影响学院工作满意度的弱相关因素，也就说，主要工作本身不是特别缺乏挑战性和创造性，员工的工作满意度一般不会因此受到很大的影响。
工作目标的挑战性也是影响员工工作满意度的重要因素，调查显示，工作目标太高，工作压力太大，往往会降低员工士气和工作积极性，造成员工不满；但是工作目标太低，缺乏挑战性和难度也同样会造成员工对工作懈怠和不满。
2.角色
角色模糊、角色冲突和角色超载也是影响员工工作满意度的因素。所谓角色模糊是指员工的工作任务或工作目标或职责权限或业绩标准没有被明确告知而导致员工不知道自己扮演什么角色，无法形成正确的预期。所谓角色冲突就是当员工需要扮演两种或两种以上的角色时，不同角色对员工心理和行为的要求是冲突的，最后导致员工无所适从或者不能有效应对。所谓角色超载就是员工承接的期望和要求过多过高而导致工作压力太大，可以表现为工作目标高不可攀、工作量太大、工作事务过于繁忙、工作任务不够具体量化等。
尽管我国企业生产制造技术有了极大的进步和改善，但是很多工作岗位仍然要依靠工人的操作和控制，而且有的操作强度和体力消耗依然很大，对于这些岗位来讲，工作中的劳动强度始终是影响劳动者工作满意度的重要因素。所以大力研究生产技术，开发先进的生产装备，把劳动者从繁重的体力劳动者解放出来依然是我国很多企业艰巨的任务。
员工完成任务给企业带来的价值也是影响员工工作满意度的因素，调查显示，员工工作任务越完整越重要，员工的工作满意度越高。
同时调查显示，工作条件的好坏、工作环境的优劣以及工作的危险程度都是影响员工工作满意度的因素，工作条件越好，工作所需要的设备、仪器和工具越先进，工作环境越人性化，办公条件越优美，工作安全性越有保障，员工的工作满意度越高。
二、工作给员工带来的经济回报
影响员工工作满意度的物质薪酬因素主要包括员工的薪酬水平，薪酬结构，薪酬的外部竞争力，薪酬的内部公平性，福利和社会保障。
金钱不是万能的，但是没有金钱是万万不能的，薪酬水平是工作满意度的重要影响因素。工作对于大多数人来说是谋生手段，当然工作也可能是事业追求，但是必须建立在员工的基本生活得到满足和保障基础之上，员工能够得到的薪酬收入是满足员工和其家庭基本需求的物质基础，是影响员工对工作和企业评价的重要因变量。
与此同时，薪酬结构的因素也不可忽视，因为薪酬结构往往会影响员工的态度和行为,影响着员工激励的有效性。良好的薪酬结构应该具有良好的保障性和激励性，也就是说企业在设计薪酬制度的时候，应该合理确定基本薪酬（包括福利和社会保障）和激励薪酬、绩效薪酬的比例和数量，甚至还要适当考虑学历薪酬、工龄薪酬等因素。
薪酬的外部竞争力是指员工所获得薪酬收入和其他企业中相似岗位的薪酬收入相比是否具有竞争力，是衡量企业薪酬制度外不公平性的因素。只有企业的薪酬具有外部竞争力，才能更好地吸引和保留高素质的人才。但是薪酬也是企业的劳动力成本，对于需要满足多方利益相关者的企业来说，并不是多多益善，况且人们对于货币的需求也存在着边际效用递减的规律，所以薪酬水平具有一定的竞争性，能够保障实现企业的战略目标即可。
薪酬的内部公平同样重要，中国人素来就有“不患贫而患不均”、“吃大锅饭”的惰性，但是内不公平绝对不是在结果上人人平均，而应该是机会均等、按绩效和贡献取酬，这就要求企业要认真细致地做好岗位比较和评价。
另外，员工对于福利和社会保险也是非常关心的，福利为员工的工作尽量提供便利条件和补贴，往往能够解决职工的后顾之忧和燃眉之急，进一步丰富、优化和提高员工的工作生活质量，也是影响员工情绪和心态的重要因素。同时，员工的养老问题、医疗问题也是员工很关心的，所以企业是否依法参加基本养老保险、基本医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险5大强制社会保险项目，是否在有条件和有能力的情况下建立企业年金和补充医疗保险、为员工购买商业保险等也是影响员工工作满意度的因素。
三、工作给员工带来的个人发展和成长
主要包括员工在工作中能否学习新的知识和技能，企业为员工提供的开发培训机会，职业生涯规划，企业的员工学习援助计划，员工晋升和提拔等。
调查显示，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是大学毕业生，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否尽可能地提供员工开发和培训，能否为员工提供学习援助计划，往往会直接影响他们对企业、工作的选择以及工作满意度的评价。
当然，根据员工的自身特点和情况，比如员工自身的气质、性格、个性、兴趣、爱好、抱负、追求、能力等，再结合企业所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求，也是真正的以人为本，把员工当作宝贵的人力资源的体现，是提高员工工作满意度的管理措施。
员工的晋升和提拔是一个非常敏感的问题，往往也会直接影响员工的满意度和忠诚度，这就要求企业的晋升和提拔一定要以能力和贡献为基础，坚持公开、公平、公正、竞争、择优、匹配的原则，让企业能够选拔和使用到好的人才，使企业的人才能够脱颖而出，使员工能够对人才选拔和提升心服口服。
四、工作中的人际关系
主要包括上级领导的尊重、信任、民主、公平、授权、领导艺术和风格、人格魅力以及企业中的同事关系、有效沟通、企业文化等。
人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会给影响人的思想、情绪、态度和行为，所以随着员工素质的不断提高，上级领导对于下级的尊重、信任和授权，上级领导的公正、民主、人格魅力和领导艺术都是提高员工向心力、凝聚力的重要因素。
有效的沟通同样不容忽视，不管是上级向下级的命令、通知和传达，还是下级向上级的汇报、请示和反映，还是不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须保持畅通无阻，必须形成良好的制度和文化氛围，因为及时有效地沟通往往可以快速传递和分享信息，消除隔膜和壁垒，增进协调和融洽，有利于企业及时地做出正确决策。
良好的同事关系，包括领导和下级之间的关系也需要注意，“士为知己者死，女为悦己者容”,说明人与人之间的欣赏和惺惺相惜往往会对激发士气、增进情感、提高忠诚起到很大的作用。
企业文化是企业在长期发展过程中所形成的员工共同信守的价值观念和行为模式，对于员工观念和行为的塑造有很强的作用，所以企业一旦形成优秀的企业文化，往往会对员工形成很大的激励和约束，往往会提高员工的工作满意度和企业忠诚度。
五、公司的因素
主要包括企业的地位、声誉、品牌、形象、公司所在地、生活便利状况和生活环境好坏等。
马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是多层次的，人不但追求基本物质需求的满足，同时还有安全、归属、自尊和自我实现的需求，而且这些需求按照由低到高的顺序依次排列。对于人性的进一步研究和管理实践表明，人在物质需求得到一定的满足以后，往往开始更加注重精神、文化、社会需求的满足，人需要社会交往、需要友谊和情感、需要文化和愉悦、需要归属和自尊、需要个人成长和自我价值的实现。所以，显赫的公司地位、良好的公司声誉、卓越的企业品牌会给员工带来精神上的满足，当然，公司所在地的生活环境的好坏以及生活便利与否也会给员工心理产生影响。
总之，影响员工工作满意度的因素主要包括工作性质和任务特点、工作报酬、员工个人的成长和发展、工作关系、公司因素5个大的方面，这就给我们人力资源管理的实务工作者提出明确的工作思路和要求，从这5个方面制定制度、采取措施，加强企业的人力资源管理工作，提高员工的工作满意度和忠诚度，加强员工潜能的开发，切实提高员工的激励效果。
